Il licenziamento

Licenziamento - Cessazione del rapporto di lavoro

La cessazione di un rapporto di lavoro rappresenta senza dubbio la fase più delicata e complessa nella gestione del personale. Analizzeremo qui di seguito in particolare il licenziamento e le motivazioni che di solito lo determinano, i diversi tipi di licenziamento, i casi in cui per il lavoratore è possibile fare ricorso.

IL LICENZIAMENTO

Il licenziamento, cioè l'atto di recesso dal contratto di lavoro da parte del datore di lavoro, così come anche le dimissioni del lavoratore, è un atto unilaterale recettizio cioè una dichiarazione unilaterale di volontà che produce i suoi effetti quando il destinatario ne viene a conoscenza.

Il licenziamento viene considerato legittimo solo quando sussistono determinate condizioni:

• innanzitutto occorre che vi sia una "giusta causa" o un "giustificato motivo". Il licenziamento infatti deve trovare giustificazione in una ragione particolarmente grave che deve essere comprovabile;
• in secondo luogo il datore di lavoro ha l'obbligo, quando intende disporre un licenziamento, di seguire delle procedure che salvaguardino la possibilità del lavoratore di contestare il licenziamento: infatti deve comunicare per iscritto il licenziamento e, qualora richiesto, deve anche indicarne i motivi.

La motivazione del licenziamento

Per essere legittimo, dunque, il licenziamento deve sempre essere giustificato, cioè deve dipendere o da una giusta causa o da un giustificato motivo.

L'art. 2119 c.c. considera giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro "una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto". Si tratta infatti di situazioni di tale gravità da provocare l'interruzione immediata del rapporto di lavoro (danneggiamento o sottrazione di materiali o impianti aziendali, rissa nei luoghi di lavoro, ingiurie e grave insubordinazione verso il datore di lavoro o violenze verso gli altri lavoratori); per la pratica applicazione di tale tipo di licenziamento occorre stabilire quali sono, in concreto, le ipotesi che possono rientrare nella definizione di giusta causa e quindi determinare la possibilità di licenziamento senza obbligo di preavviso (cosìddetto licenziamento in tronco).

E' prevista la possibilità del licenziamento individuale anche per giustificato motivo. La legge individua tuttavia due ipotesi: la prima riguarda il giustificato motivo derivante da gravi mancanze del lavoratore rispetto ad obblighi contrattuali (giustificato motivo soggettivo), mentre la seconda riguarda il giustificato motivo non dipendente più dal comportamento del lavoratore ma da motivi di natura aziendale (giustificato motivo oggettivo). Per quanto riguarda il giustificato motivo soggettivo, esso è dunque costituito dal notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, ipotesi però non così gravi da non consentire la prosecuzione del lavoro per il periodo di preavviso. Il giustificato motivo oggettivo invece riguarda i casi di licenziamento determinato da "ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa" (art. 3 L. 604/66); non riguarda dunque il comportamento del lavoratore. Tra i casi più frequenti, individuati dalla giurisprudenza come giustificato motivo oggettivo, vi sono: cessazione dell'attività, fallimento, riorganizzazione aziendale, la soppressione di un determinato posto di lavoro (l'Impresa deve però essere in grado di dimostrare che il lavoratore non possa essere impiegato in altre mansioni).

Le procedure del licenziamento

La legge richiede che tutti i licenziamenti, per essere legittimi, debbano essere intimati in forma scritta. Se il licenziamento viene comunicato oralmente è opportuno non solo contestarne l'illegittimità per vizio di forma, ma anche presentarsi ugualmente al lavoro. Per il datore di lavoro non vi è l'obbligo di comunicare immediatamente le ragioni del licenziamento. Se il lavoratore intende conoscerle deve richiederle entro 15 giorni e, in tal caso, il datore di lavoro dovrà informarlo entro i 7 giorni successivi alla richiesta. Ad esclusione del solo licenziamento in tronco (per giusta causa), il datore di lavoro è tenuto a dare il preavviso  nel termine e nei modi previsti dal contratto. In caso di mancato preavviso il datore di lavoro è tenuto a pagare un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore durante il periodo di preavviso. Il periodo di preavviso decorre dal momento in cui il lavoratore riceve la relativa comunicazione ed è utile per acquisire tutti quei diritti (ad es. scatti di anzianità) che maturano durante il normale decorso del rapporto di lavoro.

Impugnazione del licenziamento

Dopo che il licenziamento è stato applicato, è comunque possibile impugnarlo. La legge prevede che l'impugnazione debba avvenire entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione del recesso da parte dell'azienda. La contestazione va fatta per iscritto, con lettera raccomandata inviata al datore di lavoro ed il termine dei 60 giorni è perentorio in quanto se il lavoratore lo lascia inutilmente decorrere, decade dal diritto di impugnazione. L'impugnazione tuttavia è solo il primo passo (anche se fondamentale) della controversia sulla legittimità del licenziamento. Prima che il caso venga sottoposto infatti al giudizio del giudice, sono previsti due ulteriori "passaggi", uno obbligatorio (il tentativo di conciliazione) ed uno facoltativo (il deferimento ad un collegio di arbitrato). Il tentativo di conciliazione promosso dal lavoratore deve essere eseguito secondo la procedura stabilita dal contratto collettivo di categoria o, in alternativa, dinanzi un'apposita commissione di conciliazione istituita presso la Direzione provinciale del lavoro. L'accordo eventualmente raggiunto è inoppugnabile. Una volta impugnato il licenziamento, dunque, l'atto di recesso del datore di lavoro sarà sottoposto al giudizio dell'organo investito della decisione, sia esso un giudice, un collegio o la commissione di conciliazione. In questo caso spetterà al datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento (art. 5 L. 604/66). Allorché il giudice constata che il licenziamento è illegittimo, individua la sanzione da applicare al datore di lavoro in base ad una serie di criteri che riguardano la dimensione occupazionale dell'azienda. Infatti alla sentenza del giudice consegue l'attribuzione al lavoratore di una tutela reale oppure obbligatoria. La tutela reale è prevista dall'art. 18 dello Statuto dei lavoratori; in base ad essa il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno patito dal dipendente, liquidando un'indennità che non potrà essere inferiore alle 5 mensilità. In questo caso il lavoratore potrà anche chiedere, invece della reintegrazione, la corresponsione di un'indennità sostitutiva pari a 15 mensilità, che si aggiunge a quanto dovuto a titolo di risarcimento. La tutela obbligatoria invece è prevista dall'art. 8 della L. 604/66; in questo caso il datore di lavoro viene condannato a riassumere il lavoratore entro 3 giorni oppure a risarcire il danno da questi subìto, versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità. La scelta tra riassunzione e risarcimento del danno spetta al datore di lavoro ed è per questo che tale regime garantisce ben poco sul piano della stabilità per il lavoratore. E' da sottolineare tuttavia la differenza, fondamentale, tra reintegrazione (se si applica la tutela reale) e riassunzione (se si applica la tutela obbligatoria): nel primo caso infatti non si ha un'interruzione del rapporto di lavoro, mentre nel secondo caso nasce un nuovo rapporto non solo di lavoro ma anche previdenziale. Per stabilire se al lavoratore licenziato spetti la tutela reale o obbligatoria è rilevante l'individuazione dei requisiti dimensionali del datore di lavoro. In pratica il tipo di tutela dipende dal numero dei lavoratori che costituiscono l'organico aziendale (piccola impresa fino a 15 dipendenti=tutela obbligatoria, media o grande impresa con più di 15 dipendenti=tutela reale).

Divieti assoluti di licenziamento e licenziamento discriminatorio

Il recesso del datore di lavoro è vietato nei seguenti casi:

• matrimonio del lavoratore: il licenziamento non può essere intimato nel periodo compreso dal giorno della richiesta delle pubblicazioni fino ad un anno dopo la celebrazione del matrimonio;
• stato di gravidanza: il divieto opera dall'inizio dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno d'età del bambino;
• infortunio o malattia professionale;
• malattia generica: il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo stabilito di regola dai contratti collettivi, ma che varia in base all'anzianità di servizio e alla categoria di appartenenza;
• richiamo alle armi.

E' detto invece discriminatorio il licenziamento determinato da motivi di credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza ad un sindacato, nonché da ragioni connesse all'etnia, alla lingua, al genere e all'orientamento sessuale. L'art. 3 L.108/90 sancisce espressamente l'invalidità del recesso determinato per motivi discriminatori; si tratta infatti di assoluta nullità del licenziamento, che si considera come mai intimato e resta privo di effetti. In questo caso sarà il lavoratore a dover fornire la prova della natura discriminatoria del licenziamento e non il datore di lavoro. La gravità del licenziamento discriminatorio, che lede beni di particolare valore quali la dignità e la libertà dell'individuo, fa si che si applichi sempre la tutela reale, con diritto del lavoratore ad essere reintegrato nel posto di lavoro, indipendentemente dalla dimensione aziendale.

Brevi cenni sui licenziamenti collettivi

La materia dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale è disciplinata dalla L. 223/91. La procedura prevista dall'art. 24 della citata legge per effettuare i licenziamenti collettivi si applica quando:

• si tratta di un datore di lavoro che occupa più di 15 dipendenti;
• sia avvenuta una riduzione o trasformazione di attività o lavoro;
• si intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni;
• detti licenziamenti siano conseguenza di un'unica causa, consistente cioè nella riduzione di attività o nella cessazione della stessa.

Il datore di lavoro innanzitutto dovrà dare comunicazione dei previsti licenziamenti alle rappresentanze sindacali aziendali nonché alle rispettive associazioni di categoria. Tale comunicazione deve indicare i motivi che determinano la situazione di eccedenza del personale, i motivi tecnici o organizzativi per i quali si ritiene di non poter evitare detti licenziamenti e il numero, il profilo professionale e la mansione del personale eccedente. Una volta informate le rappresentanze sindacali, il datore di lavoro dovrà procedere ad individuare i lavoratori da licenziare tra tutti quelli eccedenti, attenendosi ai criteri di scelta stabiliti negli accordi sindacali. L'iter termina col recesso comunicato singolarmente a ciascun lavoratore, con l'obbligo di rispettare il termine di preavviso. I nominativi dei lavoratori licenziati sono comunicati all'ufficio competente per l'iscrizione nelle liste di mobilità, al fine di favorirne la possibilità di rioccupazione.

LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO

L'attuale regolamentazione del licenziamento è il risultato di un'evoluzione legislativa avvenuta nel corso degli anni. La prima legge, la 604/66, introduce l'illegittimità del licenziamento non sorretto da giusta causa o giustificato motivo. Importanti innovazioni furono inserite poi dall'art. 18 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/70): infatti con esso viene tutelato, attraverso la reintegrazione nel posto di lavoro, il lavoratore contro il licenziamento ingiustificato. Infine la L. 108/90 amplia la tutela in favore del lavoratore e consacra il principio della giustificazione del licenziamento: infatti in base ad essa il datore di lavoro non può interrompere liberamente il rapporto di lavoro ma deve fornire la motivazione del licenziamento, oltre al rispetto della forma scritta.

Annalisa Paolella

Consulente del lavoro

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